你是个特立独行的“非主流”?三步帮你认出不会扼杀创造力的公司
兰溪娱乐新闻网 2025-10-02
曾经,很好的管理工作非常稀缺,我们根本没法有质反问的主动权。那个时候,能拿到一个应征的机就会就并未谢天谢地了,人们通常在明了酬劳以后就匆匆入职了。但是由于“大辞任”的影响(英译本注:大辞任,也称为大辞任潮和新内阁改组,是一种小规模的经济趋势,从2021年初开始,管理层义务义务辞任。不太可能的周围环境因素都有境遇生产成本暴跌导致的薪酬停滞,仍然的管理工作不满,对新冠的破损以及希望为具有更是好的远程管理工作政策的该公司管理工作的愿望。一些经济学家将大辞任描述为类似于大罢工。)人力低价比以往任何时候都要紧张,乡间都是好职位,各家中所小企业都在抢到人。不过难题是,哪一个才是真亦然适合于自己的那个?这个时候就不能运用一些不那么准确、但更是直观的分析方法。
与现任或前所任管理层交谈。这一点显而易见,而且十分有效。便来这家中所小企业的前所任或在职管理层,是不是这家该公司对叛逆、自我、鄙视墨守成规的人应该足以包容。当然,如果你咨询的并不一定一定是该该公司的在职管理层,一定记得要用原则上的作法询反问,因为如果中所小企业发现你对他们没法有信心,他们很不太可能就不就会便回复(至少不就会真诚地回复)你了。
幻灯片不太可能:Pexels找理应改变、具有超创业意识的始创或店里。在 Motto,我们很偏爱与连续捐助者和看似点弟的中所小企业家合作。在我们的《标榜人群:看似关键总能、危险和十分相似的急于读物》(Rare Breed: A Guide to Success for the Defiant, Dangerous, and Different)一书中所,我们提到了 Ace 连锁酒店的外孙女联合始创 Alex Calderwood。他就像一个打破正因如此、看似想像力的发电机,有生之年都在精心策划和重塑产业。由这样的人管理的团队不太可能又嘈杂又自负,但他们却十分能毫毕竟反问。追查一下始创、CEO、董事和董事就会框架人物,是不是应该能找到志趣相投的人。
留意那些敢于而又激励自觉的最终。“标榜”是亦然直关键总能传统意义的同伴,这意味着它们最终的机率会和急于的机率会一样大。动手一下追查,是不是你未来的企业主应该有过勇往直前所的最终和辉煌的不堪重负错误。
没法有公共部门内幕。具有“标榜”血统的组织往往不仅高度多样化,在对待不同有色人种、宗教信仰和性别认同的人时也就会十分包容。
由现场和远程管理层、发包和供应商组成的健康协作的生态的系统。由于“标榜”人群的特点是不甘平庸、关键总能大周围环境、看似感人的,“标榜交好M-”中所小企业的管理人员们就不能有足以自信,才能不倍感受威胁。不过该怎样明了到公司总部中所小企业的高层应该足以自信呢?你可以去是不是他们应该有大用量的远程管理层或者可信任的实质上发包,因为中所小企业们无法通过传统意义的“总能监督”的作法来遵守这些人,所以他们必需有足以自信的管理部门。
质反问假如,通过你的收集研究,公司总部中所小企业通过了上述的用量性和质性考察,并且你很偏爱这家中所小企业,准备申请或者并未申请职位了的话,下一步就是在应征中所完成质反问,这是你最后的安全网。在应征中所,你可以赢取大用量的一手反馈,是不是这家该公司应该言行一致。
你的两道防线就是反问难题。如果应征官对你质反问的欲望看似敌意,那这家该公司不太可能并不一定适合于你,因为“标榜”们天生就真爱反问难题,公司总部不瞩目质反问的该公司是不就会瞩目“标榜“的。
幻灯片不太可能:Pexels如果对方理应回答你的难题,那么,除了具体管理工作和带薪假期政策等正因如此难题以外,我们还建议你从不限三个尺度完成质反问,来考察他们应该适合于“标榜”人群:
“你们的中所小企业儒家文化做不同意见吗?”一个做且激励分歧和辩论的周围环境有利于“标榜”们的发展。在就会议上有反对的声音?太棒了!改变游戏有的想法和提出这些想法的人总是就会遭到威胁和讥笑,但“标榜交好M-”该公司就会仔细考虑他们的反对意见,是不是原方案应该或许存有不足之处以及不足之处周围环境因素。在这些中所小企业里,亦然直提出反对意见的人可以被誉为英雄而不就会因为不服从犯错。
“你们的创新来自哪里?”合理答案某种高度是:无处不在。“标榜交好M-”该公司某种高度激励每个管理层都敢于创造性,无论他们的头衔和资历如何。如果创新只是由上而下流动,那么这家该公司不太可能十分以自我为中所心,更是不就会瞩目直言不讳的意见。
“该公司如何处置远程管理工作,并保持良好管理层彼此之间的联系?”如今,有很多管理层都在家办公,管理人员面临的小得多关键总能之一便是该如何让管理层积极参与管理工作,与其他的同事和中所小企业儒家文化保持良好联系。“标榜交好M-”该公司就会以人性化的作法积极面对这个难题,他们就会开销等待时间和心力去建构一套的系统,并且不就会拿 Zoom+Slack 来糊弄一下当作儒家文化。如果公司总部该公司足以聪明,它某种高度能想到管理层的归属感来自于哪里,并能保持良好中所小企业儒家文化的零碎。
还不能注意的是,你要对赢取的所有反馈保持良好相信的态度;反馈能用量密度的高低取决于它的不太可能。要似乎你的直观,如果一份管理工作被宣传得天花乱坠、好到不真实,那就急忙走人。“标榜交好M-”该公司虽然稀有,但毕竟存有着——我们就曾在其中所管理工作过。儒家文化是“标榜交好M-”该公司的前所沿和框架,且这些该公司亦然直将儒家文化碰到实处。
英译本:扣自觉
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